抄録/ポイント：
抄録/ポイント
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人々が彼らの仕事と,その関係が問題になる時に生じる困難は,我々の時間の重要な現象として長い間認識されてきた。この現象の用語「バーンアウト」の使用は,特に人間サービスで働く人々の間で,米国の1970年代に始まった。それ以来,すべての本研究から出現したのは,仕事の慢性対人ストレッサーに対する応答における心理的症候群としてのジョブ・ボーンアウトの概念化である。この応答の3次元は,(1)感情的消耗,(2)仕事からのサイニズムと離脱の感覚,および(3)無効の感覚と達成の欠如である。燃え尽きは,様々な形態の仕事中止,すなわち,非存在性,仕事を残す意図,および実際のターンオーバーと関連していた。しかし,ジョブに滞在する人々にとって,バーンアウトは,作業でより低い生産性と有効性をもたらす。その結果,これは職務満足の低下と仕事または組織への関与の減少と関連している。また,バーンアウトを経験している人々は,それらの同agueに負の影響を与える。また,バーンアウトが人々の個人の生活と社会的関係に負の影響を与えるという証拠もある。この提示は,バーンアウトの個々の開発,燃焼アウトを促進する組織フレームワーク,およびバーンアウトの異なる決定因子の相互作用を扱う。最後に,個人および組織レベルに対するいくつかの効果的な介入アプローチを指摘した。Copyright 2021 Elsevier B.V., Amsterdam. All rights reserved. Translated from English into Japanese by JST.【JST・京大機械翻訳】
