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J-GLOBAL ID：202102217278900512   整理番号：21A2576170

従業員の革新的行動に対する包括的リーダーシップの影響に関する多重仲介モデルの緩和【JST・京大機械翻訳】

Moderating Multiple Mediation Model of the Impact of Inclusive Leadership on Employee Innovative Behavior

著者 (3件)： Wang Hui (Human Resource Management Department, Business School, Xiangtan University, Xiangtan, China) ,  Chen Min (Human Resource Management Department, Business School, Xiangtan University, Xiangtan, China) ,  Li Xiangqing (Human Resource Management Department, Business School, Xiangtan University, Xiangtan, China)
資料名： Frontiers in Psychology (Web)  (Frontiers in Psychology (Web))
巻： 12  ページ： 666477  発行年： 2021年 
JST資料番号： U7096A  ISSN： 1664-1078  資料種別： 逐次刊行物 (A)
記事区分： 原著論文  発行国： スイス (CHE)  言語： 英語 (EN)

抄録/ポイント： リーダーシップは,従業員の革新的行動の重要な先行変数である。以前の研究では,従業員の革新的行動に対する包括的リーダシップの影響は,主に1つの仲介変数に焦点を合わせ,他の仲介変数の省略によるパラメータ推定の偏差につながる可能性がある。社会的認知理論と動機づけ理論および認知-動機づけ統合の展望から,本研究は,従業員の革新的行動に及ぼす包括的リーダシップの影響を理解するためのマルチメディエーションモデルを確立する。心理的安全性と創造的自己効力感を媒介変数として用い,革新報酬をモード変数として使用した。データは,中国の製造業の418人の従業員から収集した。結果は,最初に,包括的リーダシップが,従業員の革新的行動にプラスの効果を持つことを示した。第2に,心理的安全性と創造的自己効力感は,包括的リーダーシップと従業員の革新的行動の間の部分的仲介効果を発揮し,前者の影響は後者よりも著しく小さい。第3に,革新報酬は,「心理的安全-従業員革新的行動」と「創造的自己効力-雇用革新的行動」の関係を正に緩和する。第4に,イノベーション報酬は,心理的安全性と創造的自己効力感を通して,従業員の革新的行動に対する包括的リーダーシップの間接的効果を正に緩和する。これらの知見は,包括的リーダーシップが従業員の革新的行動にどのように影響するかを拡大するだけでなく,企業革新開発に対するいくつかの提案を提供する。Copyright 2021 The Author(s) All rights reserved. Translated from English into Japanese by JST.【JST・京大機械翻訳】

シソーラス用語： 雇用 ,  動機づけ ,  *リーダシップ ,  製造業 ,  多重化 ,  *緩和現象 ,  パラメータ推定
準シソーラス用語： 組織革新 ,  *従業員 , 【Automatic Indexing@JST】

著者キーワード (6件)： 包括的リーダーシップ ,  心理的安全性 ,  創造的自己効力感 ,  革新報酬 ,  従業員の革新的行動 ,  多重仲介モデルの緩和

分類 (3件)： 経営工学一般  (KA01010C) ,  職務・職能管理一般  (KA04010X) ,  職能管理  (KA04030T)

引用文献 (90件)：

• Abbas M., Raja U. (2015). Impact of psychological capital on innovative performance and job stress. Canad. J. Admin. Sci. 32, 128-138. doi: 10.1002/cjas.1314
• Amabile T. M., Pratt M. G. (2016). The dynamic componential model of creativity and innovation in organizations: making progress, making meaning. Res. Organ. Behav. 36, 157-183. doi: 10.1016/j.riob.2016.10.001
• Anderson N., De Dreu C. K. W., Nijstad B. A. (2004). The routinization of innovation research: a constructively critical review of the state-of-the-science. J. Organ. Behav. 25, 147-173. doi: 10.1002/job.236
• Anderson N. R., West M. A. (1998). Measuring climate for work group innovation: development and validation of the team climate inventory. J. Organ. Behav. 19, 235-258. doi: 10.1002/job.236
• Andreeva T., Vanhala M., Sergeeva A., Ritala P., Kianto A. (2017). When the fit between hr practices backfires: exploring the interaction effects between rewards for and appraisal of knowledge behaviours on innovation. Hum. Resour. Manage. J. 27, 209-227. doi: 10.1111/1748-8583.12133

タイトルに関連する用語 (7件)： 従業員 ,  行動 ,  リーダーシップ ,  多重 ,  仲介 ,  モデル ,  緩和